แหล่งรวมความรู้ ข่าวสาร กิจกรรมเกี่ยวกับงานที่อัปเดตทุกวัน

23 พ.ค. 2566
5696

หางาน,สมัครงาน,งาน,เทรนด์การทำงาน สาย HR ปี2023

ปี 2023 ใกล้เข้ามาแล้ว เทรนด์การทำงานสาย HR จะปรับเปลี่ยนไปอย่างไรบ้าง ?

Human Resource Management (HRM) หรือการจัดการทรัพยากรมนุษย์ คือการบริหารคนในองค์กรให้สามารถสร้างผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ เมื่อต้องจ้างคนก็ต้องมองหาบุคคลที่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร เพราะจะทำให้เขามีความสุข อยู่ได้นาน ทำงานมีประสิทธิผลมากกว่า รวมถึงการทำให้พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วม (Engagement) ให้สามารถสร้างผลงานที่มีประสิทธิผลสูงสุด ส่งผลให้ลูกค้ามีความสุขและรักษาลูกค้าให้คงอยู่กับธุรกิจได้ยาวนาน

2 หน้าที่หลักนี้ คือ สิ่งที่สะท้อนให้เห็นว่า HR ทำงานมีประสิทธิภาพและอยู่ในองค์กรอย่างมีความสุข ถือเป็นตัวจักรสำคัญที่ช่วยให้ธุรกิจก้าวหน้า ประสิทธิภาพขององค์กรจึงมาจากการจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพนั่นเอง

ทีนี้เรามาเตรียมตัวให้พร้อมลุยในปีหน้านี้กับ HR Buddy นะคะ ว่า HR จะต้องพัฒนาความรู้ความสามารถของตนเองเพิ่มขึ้นอย่างไร มีอยู่ 6 ข้อค่ะ

หมายเหตุ : เนื้อหาทั้งหมดของแต่ละข้อได้ที่ใต้ภาพนะคะ เริ่มกันเลย

1 การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร (Recruitment and Selection)

“คน” คือส่วนสำคัญที่สุดขององค์กร การค้นหาคนต้องมีความเหมาะสมที่สุด HR จะเริ่มสรรหาผ่านช่องทางที่ประเมินว่าผู้สมัครจะใช้ช่องทางเหล่านั้นหางาน เช่น เว็บไซต์หางาน กลุ่มหางานต่าง ๆ ใน Facebook

เมื่อผู้สมัครเข้ามา ก็จะใช้เครื่องมือคัดเลือกเพื่อค้นหาบุคคลที่เหมาะกับงานนั้นที่สุด อาทิ การสัมภาษณ์, การใช้แบบทดสอบหรือแบบประเมินต่างๆ, การตรวจสอบประวัติเดิม (ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่ถูกต้องตามกฎหมาย PDPA ด้วยนะคะ) หรือถ้ามีผู้สมัครจำนวนมาก อาจต้องใช้ AI หรือระบบการตรวจสอบคุณสมบัติผู้สมัคร ที่จะช่วยตรวจสอบเรซูเม่ เพื่อแยกเรซูเม่ที่ตรงตามต้องการออกมา แล้วนำส่งเข้าสู่กระบวนการสัมภาษณ์และรับการประเมินเชิงลึกจนสิ้นสุดที่การว่าจ้างเข้าทำงาน

อย่างไรก็ตาม การคัดเลือกต่อไปจะเน้นการประเมินศักยภาพมากขึ้น ประสบการณ์อาจกลายเป็นเรื่องรอง เพราะคนที่มีศักยภาพสูงกว่า จะเป็นคนเรียนรู้เร็ว มีความสามารถหลากหลาย ศึกษางานและสิ่งต่าง ๆ ได้ด้วยตนเอง ปรับตัวได้ดีกว่า มีโอกาสพัฒนาได้มากกว่าและสามารถตีตื้นคนที่มีประสบการณ์มากกว่าได้ด้วยระยะเวลาไม่นาน ถือว่าเป็นคนที่จะพร้อมไปกับองค์กรได้ในอนาคต ซึ่งดีกว่าคนที่มีแต่ประสบการณ์ติดตัวมาเพียงอย่างเดียว

2 การบริหารประสิทธิภาพการทำงาน (Performance Management)

ระบบการบริหารประสิทธิภาพการทำงาน จะสะท้อนผลการทำงานอย่างต่อเนื่อง เป็นการช่วยเหลือพนักงานให้ปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ส่งผลไปถึงผลประกอบการที่ดี

เช่น การทบทวนผลการทำงานแบบตัวต่อตัว (one-on-one review), การสะท้อนผลการทำงานแบบ 360 องศา(360-degree feedback), หรือการให้คำแนะนำแบบไม่เป็นทางการ เป็นต้น

อย่างไรแล้ว ยังทำให้เห็นศักยภาพการเติบโตของพนักงานในวันข้างหน้า และผลประโยชน์ที่จะได้รับตามมาก็คือ การปรับเงินเดือนประจำปี, การจ่ายโบนัส และการปรับเลื่อนตำแหน่ง ซึ่งการดำเนินการทั้งหมดนี้ ตัวหลักที่มีบทบาทมากที่สุดคือผู้บริหารตามสายงาน ต้องประเมินสมาชิกในทีมตามความเป็นจริงที่สุด และ HR ทำหน้าที่สนับสนุน ชี้แนะแนวปฏิบัติตามนโยบายองค์กร

ทั้งนี้ ระบบการประเมินผลการทำงานตามสถานการณ์ (performance evaluation by situation) จะถูกนำมาใช้มากขึ้น เนื่องจากสภาวะทางธุรกิจปรับเปลี่ยนเร็วขึ้น ความถี่ในการประเมินต้องมากกว่า 1 ครั้งต่อปี ระบบการประเมินต้องออกแบบให้เหมาะสมกับลักษณะงานเมื่อมีการเปลี่ยนแปลง ซึ่งแตกต่างกันไปในแต่ละตำแหน่งงาน

3 การเรียนรู้และพัฒนา (Learning and Development)

HR ต้องสนับสนุนให้พนักงานเพิ่มทักษะความสามารถ โดยเน้นให้เรียนรู้ด้วยตนเอง (self-learning) จากการใช้เทคโนโลยีที่ทันสมัย ซึ่งจะเป็นการเรียนรู้แบบระยะไกล (distance learning) ทั้งการเรียนรู้ทักษะฝีมือ (hard skills) หรือทักษะที่เกี่ยวกับคน (soft skills) หน่วยงานหลักที่เกี่ยวข้องต้องออกแบบหลักสูตรที่นำไปปฏิบัติได้จริง (practical) และวัดผลความรู้สู่การนำไปปฏิบัติได้อย่างแม่นยำ

หลายองค์กรกำหนดงบประมาณในแต่ละปีสำหรับพัฒนาพนักงาน ส่วนใหญ่เน้นที่บุคลากรซึ่งเห็นว่าสำคัญหรือจะเป็นกำลังสำคัญในอนาคต ทั้งที่เป็นพนักงานระดับล่างและระดับบริหาร

อย่างไรก็ตาม องค์กรต้องไม่ละเลยพนักงานทั่วไป ซึ่งเป็นคนกลุ่มใหญ่ที่สร้างผลผลิตในแต่ละวัน หากพวกเขาได้รับการพัฒนาที่เหมาะสม ย่อมส่งผลให้ผลผลิตไปสู่เป้าหมายได้อย่างแน่นอน อีกทั้งลักษณะงานของคนเหล่านี้มักเกี่ยวข้องหรือใกล้ชิดกับลูกค้ามากกว่าพนักงานระดับอื่นๆ อีกด้วย

4 การบริหารค่าตอบแทนและผลประโยชน์ (Compensation & Benefits Management)

ปัจจัยสำคัญที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายค่าจ้าง คือการให้ความเสมอภาคและยุติธรรม ซึ่งการจ่ายค่าจ้างที่เหมาะสมจะช่วยดึงดูดคนที่มีความสามารถและจูงใจรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรได้ดีที่สุด แต่ต้องคำนึงถึงความสามารถในการจ่ายขององค์กรในแต่ละสถานการณ์ด้วย

HR ต้องเสนอมาตรฐานการขึ้นเงินเดือนและระบบคุณธรรมให้ผู้บริหารสูงสุดตัดสินใจ พร้อมตรวจสอบหน่วยงานต่างๆ ให้ดำเนินการตามกรอบที่กำหนดไว้ โดยค่าตอบแทนหลักจะเป็นเงินหรือผลประโยชน์ที่จ่ายให้ตามผลการทำงาน และค่าตอบแทนรองอาจเป็นเงินหรือไม่ก็ได้ บางทีเรียกว่า รางวัลที่ช่วยจูงใจให้อยากทำงานเพิ่มขึ้น เช่น วันหยุดพิเศษ, เวลาทำงานที่ยืดหยุ่น, เงินบำนาญสะสม, รถประจำตำแหน่ง, เทคโนโลยีในการทำงานที่ทันสมัย การส่งทีมแม่บ้านไปทำความสะอาดบ้านทั้งหลัง เป็นต้น

5 ระบบสารสนเทศสำหรับงานทรัพยากรบุคคล (Human Resource Information System หรือ HRIS)

HRIS จะเป็นระบบที่รองรับข้อมูลงานสำคัญทั้งหมดของ HR เช่น การสรรหาและคัดเลือก มีระบบติดตามผู้สมัคร(Applicant Tracking System) ตั้งแต่การสมัคร การว่าจ้างและกิจกรรมทั้งหมดจนกระทั่งครบทดลองงาน

ส่วนข้อมูลการบริหารประสิทธิภาพการทำงาน (Performance Management System) จะใช้เพื่อติดตามเป้าหมาย การทบทวนผลการทำงานแต่ละช่วงเวลา จนถึงการสรุป การจัดอันดับประสิทธิภาพของบุคคล

รวมถึงข้อมูลการเรียนรู้และพัฒนา (Learning & Development) ตั้งแต่มีโรคระบาดเข้ามา ระบบการฝึกอบรมผ่านเทคโนโลยีย่อมมีบทบาทมากขึ้น การอบรมแบบเดิมในห้องเรียนอาจลดลงอย่างคาดไม่ถึง เนื่องจากงบประมาณที่สูงกว่า, คุณภาพวิทยากรในท้องตลาดที่หยั่งรู้ไม่ได้, ปัญหาการวัดผลการฝึกอบรม ตลอดจนการนำไปปฏิบัติซึ่งเป็นส่วนสำคัญที่สุด

ทั้งนี้ ระบบที่ออกแบบสำหรับใช้ภายในองค์กร อาจเริ่มตั้งแต่ระบบการอบรมพนักงานใหม่, การออกแบบหลักสูตรตามระดับตำแหน่ง, การทดสอบและวัดผล, การกำหนดชั่วโมงการฝึกอบรมและเก็บประวัติการฝึกอบรม, การรับข้อเสนอจากผู้เรียนเพื่อพัฒนาระบบและหลักสูตร ซึ่งบางองค์กรยังครอบคลุมไปถึงการฝึกอบรมคู่ค้าและลูกค้าอีกด้วย แต่กรณีนี้อาจเกินความรับผิดชอบของ HR

6 การวิเคราะห์ข้อมูลด้านทรัพยากรบุคคล (HR data analytics)

HR ต้องปรับตัวไปสู่การขับเคลื่อนด้วยข้อมูลมากขึ้น โดยระบบ HRIS จะเป็นคลังข้อมูลของ HR และช่วยให้ผู้บริหารตัดสินใจผ่านหน้าจอแสดงผล (HR dashboard) ที่ถูกต้องแม่นยำมากขึ้น ท่ามกลางสถานการณ์ที่ไม่แน่นอน HR Analytics จะเกี่ยวข้องกับการรวบรวม วิเคราะห์ และรายงานข้อมูลทาง HR โดยผ่านตัวชี้วัด เช่น HR KPI ทำให้การวัดผลกระทบการทำงานของหน่วยงาน HR ต่อประสิทธิภาพขององค์กรเป็นรูปธรรมมากขึ้น และนำ HR ไปสู่การปฏิบัติงานเชิงกลยุทธ์มากขึ้นด้วย

การวิเคราะห์ที่ทำได้จากระบบ HR Analytics เช่น engagement ของพนักงาน, ความตั้งใจในการลาออก, อัตราการลาออก, การขาดงานหรือหยุดงาน เป็นต้น สิ่งเหล่านี้จะนำไปสู่การหาสาเหตุและดำเนินการแก้ไขจาก HR และฝ่ายจัดการขององค์กรต่อไป

ต้องการข้อมูลเพิ่มเติม สอบถามได้เลยค่ะ https://www.facebook.com/hrbuddybyjobbkk

ขอบคุณข้อมูล : อาจารย์ พรเทพ พงษ์สง่างาน ที่ปรึกษาอาวุโสด้าน HR และกรรมการ บริษัท เซ็นเมนทอร์ จำกัด ,กรรมการบริหาร APK Management Center

Website : www.senmentor.com

Line : wisebrown

Tel : 081-820-9271

สอบถามเพิ่มเติมสำหรับ HR : 02-514-7474 ต่อ 3

อีเมล : crm@jobbkk.com

Line : @jobbkkvip (อย่าลืมใส่ @)